Ipotesi di licenziamento per giusta causa, l’elencazione del CCNL ha valenza solo esemplificativa


L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa; dunque, non è preclusa un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Corte di Cassazione, sentenza 16 luglio 2019, n. 19023)


Una Corte di appello territoriale di Roma accoglieva il gravame di un lavoratore e, riformando la pronuncia di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento con ogni conseguenza reintegratoria e risarcitoria (art. 18, L. n. 300/1970). Al lavoratore, direttore di un Ufficio postale, erano stati contestati due episodi di ammanco di denaro nell’ATM, emersi in occasione di temporanee sostituzioni del lavoratore medesimo da parte di colleghi, senza una regolare procedura di passaggio di consegne e senza che fossero emersi difetti di funzionamento del dispositivo. Così, la Corte territoriale aveva osservato che:
– il lavoratore era stato assolto dal reato di appropriazione indebita (art. 530, co. 2, c.p.p.), perché il fatto non era sussistente;
– l’accertamento di responsabilità contrattuale andava circoscritto solo ad un episodio, avendo il Tribunale giudicato tardiva la contestazione rispetto all’altro;
– in sede civile, occorreva valutare l’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del denaro;
– la norma contrattuale richiamata dalla società prevedeva la sanzione del licenziamento senza preavviso solo in relazione a “violazioni dolose”;
– nella condotta del lavoratore andava escluso il dolo, non dimostrato in sede penale e comunque non contestato, avendo la stessa società ricondotto l’inadempimento a “colpevole assenza di vigilanza”.
Dunque, la condotta imputabile al lavoratore non rientrava nelle ipotesi per cui era previsto il licenziamento senza preavviso, ai sensi del CCNL applicato al rapporto, sicché il licenziamento era illegittimo.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che la sentenza non avesse indagato in merito alla reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, anche in ragione del ruolo ricoperto, e di non aver considerato che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa.
Per la Suprema Corte rileva l’analisi della questione del rapporto tra disciplina contrattuale del licenziamento e disciplina legale. Come noto, quella di giusta causa di licenziamento è nozione legale che prescinde dalla previsione del contratto collettivo e la giurisprudenza prevalente afferma che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa. Dunque, non è preclusa un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 14321/2017). Il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (Corte di Cassazione, sentenza n. 27004/2018). La scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva. A tali principi non si è, invece, attenuta la Corte di appello, che si è limitata ad osservare come l’inadempimento contestato al lavoratore, fosse di natura colposa mentre la norma contrattuale prevedesse la sanzione del licenziamento esclusivamente per condotte dolose ed ha ritenuto, quindi, superfluo accertare “l’entità della violazione dell’obbligo di diligenza nella custodia del danaro” concretamente commessa. Il ricorso, dunque, è fondato.